politique de gestion relatif aux personnel

 

Index

 

 

 

Page 2                                          Index

 

Page 3-4                                      Définition, dispositions générales et champ d’application

 

Page 5                                         Information et participation

 

Page 6-8                                      Emploi          

                 

Page 9-12                                    Congés

 

Page 13                                        Conditions de travail et Avantages sociaux                     

 

Page 14                                        Évaluation du personnel

 

Page 15-18                                  Habillement et prise de repas et conditions de travail

 

Page 19                                        Responsabilité civile

 

Page 20-23                                   Harcèlement Psychologique, protocole concernant les appareils de communication et départ d’une employée

 

 

Note : Ce document utilise le féminin pour désigner les personnes salariées de façon à alléger le texte.

 


DÉFINITION, DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET CHAMP D’APPLICATION

 

  • Définitions

 

CPE

Le centre de la petite enfance l’Univers des Bambinos dont le siège social est situé au 316 Argue Crescent à Shawville. Il est représenté par le président du conseil d’administration ou toute autre personne désignée par résolution du conseil d’administration afin de la représenter dans tous les cas concernant la présente politique.

 

Conseil d’administration

Le conseil d’administration du CPE l’Univers des Bambinos, formé de six parents des deux installations et un membre communautaire.

 

La direction

La personne qui, est employée à titre de directrice(teur) et qui est représentant du CPE face aux parents utilisateurs et les salarié(e)s tel que défini au sens du Code du travail (SR 1964, C141).

 

Salariée permanente à temps complet

Salariée régulière ayant terminé sa période de probation et qui travaille un nombre d’heures équivalent à la semaine normale de travail.

 

Salariée permanente à temps partiel

Salariée régulière ayant terminé sa période de probation et qui travaille un nombre d’heures inférieur à 30 pendant une semaine.

 

Salariée à l’essai

Salariée en période de probation.

 

Stagiaire

Toute personne travaillant pour le CPE dans le cadre d’un stage reconnu par une institution d’enseignement des réseaux de l’éducation. Cette personne peut recevoir un salaire établi par le Conseil d’Administration. Elle n’est pas couverte par aucune autre clause de la présente politique.

 

Contractuelle

Toute personne travaillant pour le CPE dans le cadre d’un programme d’emploi subventionné pour une durée définie à l’avance. Cette personne peut recevoir un complément salarial déterminé par le Conseil d’Administration. Elle n’est pas couverte par aucune clause de la présente politique.


 

  • Dispositions générales

 

 

Le CPE et la direction s’entendent pour discuter et élaborer une politique de gestion qui vise à couvrir l’ensemble des conditions d’emploi du personnel.

 

Interprétation

Dans le cas où il y a ambiguïté ou contradiction entre les règlements généraux et la présente politique, les règlements généraux ont préséance.

 

Contrat/ Statue de l’employée

Un contrat individuel sera signé par la salariée et la direction, lors d’un remplacement ponctuel à moyen et long terme.

 

Droit de gérance

Le CPE conserve tous les droits de gérance habituels sous réserve des dispositions de la présente politique, des annexes et du contrat.

 

  • Champ d’application

 

 

Ce politique s’applique au personnel du CPE. Sauf le contraire indiqué, les mêmes dispositions s’appliquent.

 

 

INFORMATION ET PARTICIPATION

 

1.      Information

 

La direction et le personnel se transmettent mutuellement tout document d’ordre général et susceptible d’intéresser l’autre dans le cadre du bon fonctionnement du CPE et de la compréhension des rôles de chacun (directives, correspondance, etc.)

 

  • Participation

 

 

La politique de participation veut favoriser :

 

  1. La participation du personnel à l’élaboration des politiques du CPE et à sa gestion;
  2. Le développement de rapports suivis et de relations harmonieuses entre le CPE et le personnel;
  3. L’établissement de mécanismes de consultation entre le personnel, la direction et le Conseil d’administration.

 

Le CPE s’engage à faire participer le personnel au développement à l’élaboration des politiques et à la gestion du centre.

 

La directrice générale est la supérieure immédiate des membres du personnel à l’installation de Shawville. La directrice adjointe, elle est la supérieure immédiate du personnel de l’installation de Luskville. En cas d’absence de la directrice générale, la directrice adjointe devient la supérieure immédiate de l’ensemble des membres du CPE.

 

  • Tâches et responsabilités

 

 

Le personnel doit exercer adéquatement toutes ses fonctions, responsabilités et mandats qui lui sont attribués par le CPE et préciser dans la description des tâches qui lui est assignée.

 

 

EMPLOI

 

Objectifs :       La politique d’emploi vise :

 

  1. À assurer un personnel compétent ;
  2. À favoriser une utilisation optimale des ressources humaines.

 

Contenu de la politique relative au lien d’emploi.

 

Cette politique porte notamment sur :

  • La sélection
  • L’engagement / la réaffectation
  • La probation
  • L’avertissement
  • L’exclusion temporaire de fonction
  • Le congédiement
  • La démission
  • Mise à pied temporaire

 

Définitions :                Dans cette section à moins que le contexte n’indique un sens différent, les définitions suivantes s’appliquent :

 

La sélection :                          La direction procède à la sélection du personnel en respectant les critères d’admissibilité et les procédures de sélection établies par le Conseil d’administration.

 

Engagement/réaffectation :    L’établissement d’un lien d’emploi entre le personnel et le CPE.

Lors de toute vacance d’un poste, la direction doit prendre une décision dans le but de combler ou non ce poste. La direction informe le personnel nouvellement engagé de ses tâches et des attentes du CPE. Lors de son engagement, la direction remet une copie de la présente politique à la salariée.

 

La probation :                         La période de probation d’une nouvelle salariée permanente est de six (6) mois.

Au terme de la période de probation, la salariée acquiert sa permanence, à moins d’avoir été avisée par écrit à l’effet contraire au cours du cinquième mois avant la fin de ladite période.

La salariée dont l’engagement est résilié au terme de sa période de probation peut en appeler la décision au Conseil d’administration.

 

L’avertissement :                    La direction peut, selon la procédure ci-après décrite. Avertir et blâmer, exclure temporairement de ses fonctions, ou congédier une salariée pour une cause juste et suffisante.

 

La direction informe par écrit ou verbalement la salariée de toute remarque défavorable qui concerne cette dernière et dont le CPE entend tenir compte.

Toute remarque défavorable versée au dossier professionnel est retirée dudit dossier, dans les douze (12) mois qui suivent, à la condition qu’il n’y ait pas eu commission similaire d’offense.

 

L’exclusion temporaire de fonction :            La direction peut exclure temporairement la salariée, avec ou sans traitement, de ses fonctions pour une faute qui cause préjudice au CPE.

Si la direction exclut temporairement la salariée de ses fonctions, elle lui envoie un avis écrit explicitant les motifs et faits de l’utilisation d’une telle mesure.

 

Le congédiement :                  Dans le cas de préjudice grave causé au CPE, la direction en collaboration avec le Conseil d’administration, s’ils décident de congédier la salariée, doit lui avoir au préalable, fait part par écrit de ses remarques défavorables. La nature et la gravité de(s) la (les) faute(s) susceptible(s) d’entraîner le congédiement doivent avoir été explicitées dans lesdits avertissements et blâmes.

 

La direction n’est pas tenue de transmettre les avis mentionnés dans le cas où la situation le justifie, notamment dans les cas de fautes graves. Elle transmet alors dans les trois (3) jours du renvoi un avis écrit fournissant les raisons d’une exclusion temporaire ou d’un congédiement. Dans ces cas, la direction transmet une copie de ces documents au Conseil d’administration.

 

La démission :                        La salariée qui démissionne doit donner un préavis de dix (10) jours ouvrables au CPE.

 

La mise à pied temporaire : Le CPE peut effectuer une mise à pied temporaire de son personnel lors des situations qui affectent l’équilibre financier de la corporation, exemple : fermeture temporaire de l’installation, diminution significative de clientèle. Il transmet alors dans les trois (3) jours de la mise à pied un avis écrit aux membres du personnel concernés.

 

Sanctions disciplinaires concernant les médias sociaux et téléphone cellulaire:

Le CPE peut suspendre un employé visé par une plainte pour enquête administrative. La rémunération est maintenue pendant la durée de cette suspension.

Un employé ne respectant pas la politique établi par le CPE pourra se voir attribuer toute mesure disciplinaire conséquente à la gravité et la récurrence des actes reprochés. Selon les circonstances, une telle offense peut être passible de congédiement.

 

L’employé qui ne collabore pas à une enquête, ne rapporte pas une faute, participe à une faute sans être le principal fautif, pourra se voir attribuer toute mesure disciplinaire conséquente à la gravité et la récurrence des actes reprochés. Selon les circonstances, une telle offense peut être passible de congédiement.

 

 

CONGÉS

Vacances annuelles

La salariée bénéficie de 2 semaines de vacances annuelles et d’une indemnité de 4% après 1 année complète de service au CPE.

La salariée bénéficie de 3 semaines de vacances annuelles et d’une indemnité de 6% après 2 années complètes de service au CPE.

La salariée bénéficie de 4 semaines de vacances annuelles et d’une indemnité de 8% après 4 années complètes de service au CPE.

La salariée bénéficie de 5 semaines de vacances annuelles et d’une indemnité de 10% après 10 années complètes de service au CPE.

 

La salariée pourra prendre ses vacances à des dates dont elle aura préalablement convenu avec la direction.

La salariée ayant 4 semaines de vacance doit minimalement prendre 5 jours de vacance à l’été entre le 24 juin et 31 août.

La salariée ayant 5 semaines de vacance doit minimalement prendre 10 jours de vacance à l’été entre le 24 juin et 31 août.

Les jours de vacances et de congés ne peuvent pas s’accumuler à moins d’une autorisation de la direction.

Les montants dus pour les vacances sont versés au moment du départ de la salariée.

Les indemnités des vacances de la salariée s’accumulent dès le début de son contrat.

Les vacances doivent être prises au courant de l’année fiscale (1avril-31mars) en cours.

Lors de l’absence du travail pour une mise à pied, congé sans solde ou congé parental le temps de vacances s’accumule par contre l’indemnité ne s’accumule pas.

EXEMPLE

Pourcentage Accumulé Année de référence Année de référence Temps alloué
4% 2000 2001 Pas de vacances
6% 2001 2002 2 semaines de vacances
6% 2002 2003 3 semaines de vacances
8% 2003 2004 3 semaines de vacances
8% 2004 2005 4 semaines de vacances
10% 2009 2010 5 semaines de vacances

Tous les employés devront obligatoirement remettre leur demande de prise de vacances annuelles à leur superviseure immédiate AVANT LE 31 MAI (ou avant le 31 mars s’ils prévoient prendre des vacances en avril et/ou mai).

 

Afin d’être juste et équitable envers tous les employés du CPE, et après avoir tenté de trouver un terrain d’entente entre les parties concernées, le CPE accordera la prise de vacances en privilégiant les demandes par :

Les blocs de 2 semaines ou plus, par ancienneté ; ensuite

Les blocs de 1 semaine, par ancienneté; et finalement

Les journées dispersées, par ancienneté.

Également pas plus de deux personnes formées pourront prendre des vacances dans la même période. Il peut y avoir des exceptions selon les ratios lors de certains moments de l’année.

 

N.B. Les demandes de prise de vacances remises APRÈS LE 31 MAI, ne seront pas traitées selon l’ordre décrit ci-haut, mais selon la capacité du CPE à répondre à nos besoins organisationnels en premier et selon les vacances déjà approuvées.

 

Congés de maladie / santé

 

Le premier avril de chaque année, le personnel du CPE accumule des heures de maladie/santé, donc, 1 journée de maladie/santé après 1.5 mois de travail à concurrence de huit (8) jours de congés santé. Ces journées sont non-monnayables et non-cumulables. Ce temps est effectuer en heures et peut-être repris ainsi. Lorsque la salariée utilise 3 jours de congé santé consécutifs, elle doit fournir un certificat médical.

 

Congés fériés

 

Il y a treize (13) jours de congé férié payés par année.

 

Les congés fériés sont les suivants :

Fête du travail                                                Vendredi Saint

Action de grâce                                             Lundi de Pâques

La journée avant Noël

Jour de Noël

Lendemain de Noël                                       Fête de la Reine

St-Jean Baptiste                                             La journée avant le Jour de l’An.

Fête du Canada                                             Jours de l’An

Lendemain du jour de l’An

 

Lorsque l’un de ces jours de congés fériés survient pendant la période de vacances, ce jour est ajouté à la période de vacances ou est reporté à une date ultérieure après entente entre la salariée et la direction.

 

Procédure de remplacement

 

Les éducatrices ne doivent pas se sentir mal à l’aise de se faire remplacer, c’est leur droit de disposer de leur banque de congé. Nous ne voulons pas aussi que les remplaçantes ne se sentent pas respectées en les appelants tard le soir ou très tôt le matin à la dernière minute. C’est la responsabilité de la direction d’assurer efficacement le remplacement et que toutes les personnes concernées se sentent bien avec le procédé.

 

Par contre, nous demandons la collaboration de l’employé en nous donnant les outils nécessaires pour bien faire notre travail de façon efficace. L’outil principal : le temps. C’est pourquoi nous avons mis sur papier la « marche à suivre » pour se faire remplacer.

  

Remplacement pour journée santé:

  • Si on le sait à l’avance, faire la demande à la direction pour qu’elle le prévoie dans l’horaire et voit au remplacement.
  • Lorsqu’un congé est demandé, préciser dans le même temps si ce congé sera pris dans la banque des vacances ou maladies.
  • Si la demande est de dernière minute, sur les heures d’ouverture de la garderie, faire la demande à la direction ou en son absence, à l’éducatrice – responsable.
  • En dehors des heures d’ouvertures, appeler la direction à la maison ou sur son cellulaire et laisser le message aux 2 endroits.
  • Si la Directrice est en vacance, appeler l’éducatrice – responsable qui verra au remplacement.
  • Si les 2 sont absente ce qui sera rare et pour une courte période, s’organiser entre employés en appelant vous-même les remplaçantes.
  • Avant le départ de la Directrice et l’éducatrice – responsable, des scénarios seront envisagés et suggérés pour les éducatrices qui seront au travail pour faciliter le remplacement. (ex : qui appeler ?, est-ce qu’il y a moins d’enfants ? etc..
  • Ce sera la responsabilité de l’employé d’appeler le plus tôt possible ou minimalement 1 1/2 heure avant son quart de travail. Sinon, il se peut qu’elle doive tout de même se présenter jusqu’à ce que quelqu’un puisse se rende sur les lieux pour la remplacer.
  • Si l’employé ou ses enfants ne se sentent pas bien, et n’est pas certain de ce qui arrivera le lendemain, il peut mettre la puce à l’oreille des personnes responsables du remplacement et ainsi pourra être prévu à l’avance le remplacement, s’il y a lieu.
  • Pour les autres horaires de travail prévu dans la journée, un appel en début d’avant-midi nous permet de procéder au remplacement si le nombre d’enfants n’est pas à la baisse pour cette journée.

 

Changement de travail d’un employé d’une installation à une autre au sein du même CPE : 

 

Lorsqu’un poste à contrat est disponible dans une ou l’autre des installations, le poste est affiché à l’interne dans le CPE. Tous peuvent appliquer pour le poste à contrat. Par contre, une personne qui a déjà un poste permanent à une installation et décide de faire le contrat à l’autre installation, ne peut garder son poste permanent en réserve pendant cette période. Ce, afin de garder une plus grande stabilité pour les enfants, parents et équipe de travail.

 

Congés de maternité et d’adoption

 

La salariée a droit à un congé de maternité suivant les termes, conditions et modalités des articles 15 à 35 du règlement sur les normes du travail en vigueur et s’appliquent mutatis mutandis dans le cas d’une adoption reconnue légalement.

 

Congés de mortalité

Congé de deuil pour personne de premier niveau

 

Un congé de deuil de sept (7) jours consécutifs, comprenant le jour des funérailles, sera accordé à un employé lors d’un décès de son conjoint, de ses enfants, des enfants de son conjoint.

 

Un congé de deuil de trois (3) jours consécutifs, comprenant le jour des funérailles, sera accordé à un employé lors d’un décès de son père, sa mère, son frère ou sa sœur.

 

Un congé de deuil de trois (3) jours consécutifs, comprenant le jour des funérailles, sera accordé à un employé lors d’un décès de son beau-père, sa belle-mère, son beau-frère, sa belle-sœur, son gendre, sa bru ou de l’un de ses grands-parents, lorsque le défunt demeurait au domicile de l’employé.

 

L’employée a droit à un (1) jour de congé de deuil pour des raisons liées au décès de l’un de ses grands-parents, son beau-père, sa belle-mère, son beau-frère, sa belle-sœur, son gendre ou sa bru lorsque le défunt ne résidait pas au domicile de l’employé.

 

L’employé a droit à une journée d’absence additionnelle sans perte de traitement dans le cas ou il assiste à l’événement mentionné et si l’événement se produit à plus de deux cent quarante et un (241) kilomètres (150 milles) du lieu de résidence de l’employé.

 

Congé sans solde de 4 semaines ou moins :

 

  1. Après avoir cumulé 2 années de service, l’employé à temps complet ou temps partiel (les personnes sur appel sont exclues de ce protocole), peut demander un congé sans solde d’une durée n’excédant pas 4 semaines, en autant que la personne fasse la demande au moins 20 jours ouvrables à l’avance, et que les congés annuels (vacances, maladies et temps supplémentaires s’il y a lieu) soient épuisés. La demande de congé sans solde doit être faite par écrit.
  2. Ce congé pourra être fractionné selon la demande de l’employé, mais par bloc de semaine seulement.
  3. À moins d’entente à l’effet contraire, 1 employé à la fois peut se prévaloir d’un tel congé. Si plusieurs demandes sont faites pour une même période, premier arrivé, premier servi. L’ancienneté prévaut si 2 demandes sont faites la même journée.
  4. Lors de ce congé sans solde, l’employé accumule son ancienneté (temps). De plus, aucun congé n’est cumulable (argent) pendant ce sans solde.

 

Congé sans solde de plus de 4 semaines :

 

  1. Après avoir cumulé 4 années de service, un employé à temps complet ou temps partiel (les personnes sur appel sont exclues de ce protocole), peut demander un congé sans solde d’une durée n’excédant pas 6 mois, incluant le congé prévu pour 4 semaines ou moins et une fois ses congés annuels (vacances, maladies et temps supplémentaires s’il y a lieu) soient épuisés en autant qu’elle fasse la demande 20 jours ouvrables à l’avance.
  2. Après avoir cumulé 5 années de service et 1 fois par période de 5 ans par la suite, l’employé à temps complet ou temps partiel (les personnes sur appel sont exclues de ce protocole), peut demander un congé sans solde d’une durée maximale de 1 an incluant le congé prévu pour 4 semaines ou moins, en autant que la demande soit faite 20 jours ouvrables à l’avance.
  3. Ce congé doit être pris de façon continue. Cependant l’employé peut y mettre fin en tout temps et réintégrer son poste en faisant parvenir au CPE un préavis d’au moins 1 mois de la date de son retour au travail.
  4. À moins d’entente à l’effet contraire, 1 employé à la fois peut se prévaloir d’un tel congé. Si plusieurs demandes sont faites pour une même période, premier arrivé, premier servi. L’ancienneté prévaut si 2 demandes sont faites la même journée.
  5. À l’expiration du congé sans solde, l’employé reprend son poste. Dans l’éventualité où le poste aurait été aboli, l’employé à droit à tous les avantages dont elle aurait bénéficié si elle avait alors été au travail.
  6. Toutefois, si la personne ne revient pas à la date prévue, le CPE se réserve le droit de mettre fin au contrat de travail de l’employé.

 

Modalités:

  1. Nonobstant, ce qui a été mentionné précédemment, à la discrétion de la direction, un ajustement peut être fait en fonction de certaines circonstances et/ou situations, suite à demande écrite d’un employé.

 

 

 

 

 

 

Conditions de travail et Avantages Sociaux

  • Temps de travail

 

La direction et la salariée conviennent de la répartition de temps de travail.

L’horaire de travail est celui convenu entre la direction et la salariée pour s’acquitter des exigences normales de sa tâche.

  • Frais de déplacement et de représentation

 

La salariée à droit au remboursement des dépenses qu’elle peut encourir dans l’exercice de ses fonctions selon les règles du Conseil du Trésor du Québec.

  • Perfectionnement

 

Le CPE reconnaît la nécessiter d’assurer le perfectionnement du personnel et à cette fin convient d’agir en concertation avec lui.

Le CPE facilite la participation du personnel aux divers programmes de perfectionnement offerts à l’intention du personnel des services de garde (activités, études, stages, etc.) en tenant compte de la situation financière du CPE et des objectifs annuels de formation. Le personnel du CPE doit obligatoirement suivre une formation payée par le CPE de RCR et premiers soins à tous les 3 ans, ceci est pour les employées permanente à temps plein ou temps partiel.

  • Priorité des enfants des employés (temps plein/partiel) du CPE pour la liste d’attente.

 

Les demandes sont traitées en ordre de priorité suivante :

    1. Le parent dont l`enfant est déjà en service de garde et qui demande une augmentation du nombre de jours de fréquentation;
    2. Le parent dont au moins un autre enfant fréquente régulièrement le service de garde;
    3. Les employés permanents du CPE; Leur enfant peut avoir accès aux 2 installations indépendamment de son lieu de travail.
    4. Le parent dont son enfant fréquentait le service de garde et son contrat s’est terminé dû au manque de place au permis du CPE.
    5. Le parent sur la liste d`attente selon l`ordre chronologique de la demande et la disponibilité des places dans le groupe d`accueil de l’enfant. Le parent doit intégrer son enfant à l`intérieur d`une période d`un mois à partir de la date où une place lui est offerte. Après cette période, la place sera offerte à un autre parent.
    6. Le CPE a un protocole CPE-CLSC, donc, nous avons 1.5 places subventionnés et réservés pour des enfants référer et suivi par le CLSC.

 

  • Remboursement

 

Un remboursement maximal de 150$ par année sera remboursé au responsable de l’alimentation pour des souliers conforment aux règles suggérés par la CSST.

 


RÉTROSPECTIVE ANNUELLE DE l’EMPLOYÉ.

 

 

  • Décris nous tes objectifs de l’année passée, et donnes toi une note (1 à 10, 10 étant le plus fort) pour chacun ?

 

  • Quels ont été tes principaux accomplissements, tes bons coups, ou ce dont tu es fière, au cours de la dernière année?

 

  • Quelles ont été tes principales difficultés au cours de la dernière année?

 

  • Si tu n’étais pas éducatrice, aide-éducatrice, cuisinière ou secrétaire-comptable tu serais quoi?

 

  • Qu’est-ce qui t’inspires dans ton travail?

 

  • Pour toi, quels sont tes obligations au CPE?

 

  • Quels objectifs souhaites-tu travailler pour la prochaine année :
  • face à toi-même (une force/qualité/compétence)
  • face aux enfants
  • face aux parents
  • face à tes collègues
  • face à la santé et sécurité au travail ?

 

Suite à la lecture de cette rétrospective écrite que tu nous remettras, il y aura rencontre entre toi, l’éducatrice-responsable, la directrice-adjointe et la directrice-générale.

 

Lors de l’entretien, nous partagerons nos observations respectives et déterminerons ensemble les moyens que tu prendras et qui t’aideront à atteindre tes objectifs ainsi que les façons que le CPE pourrait te supporter dans l’atteinte de tes objectifs

Si tu as des questions n’hésités pas, merci et bonne réflexion !!

 

 

HABILLEMENT ET PRISE DE REPAS ET

CONDITIONS DE TRAVAIL

 

Le CPE préconise un habillement adéquat et professionnel :

 

  • Une distinction doit être faite entre les différents postes de travail. Exemple : personnel oeuvrant directement avec les enfants, personnel de bureau et personnel responsable de l’alimentation.
  • Une distinction doit être faite entre le personnel féminin et masculin. Exemple : En cuisine aucuns poils ou cheveux ne doit être exposé. (Camisole pour homme).
  • Une distinction doit être faite entre les diverses saisons. Exemple : Une camisole en hiver est moins appropriée qu’en été.
  • Une attention particulière doit être apportée au message véhiculé sur les vêtements. Emblème de produit préconisant la violence, l’alcool ou autres. Exemple : Casquette de « Molson ».
  • Une attention particulière doit être apportée en ce qui a trait aux différentes modes. Exemple : pantalon taille basse et/ou chandail « bedaine ». Le ventre et le postérieur doivent être couverts en tout temps.
  • Une attention particulière doit être apportée à l’habillement en ce qui a trait à la sécurité au travail. Exemple : Ne pas porter des vêtements trop longs ou trop amples pouvant être « accrochant ».
  • Une attention particulière doit être apportée aux bijoux pouvant être « accrochant » et causer des blessures à soi-même ou à autrui. Exemple: Grande boucle d’oreille, bague.
  • Une attention particulière doit être apportée aux chaussures en ce qui trait à la sécurité au travail. Ne pas porter des chaussures offrant une faible stabilité et peu de protection pouvant provoquer chute, contusion, torsion, etc…   Exemple : Sandale genre « Flip Flop », « crocs », chaussures ou bottes à haut talon plus de 1 pouce de hauteur.

 

Nous avons confiance quant au jugement de chacun afin de s’assurer d’être vêtue de façon à éviter des accidents malheureux pour soi-même ou autrui tout en étant un modèle pour les enfants.

 

Prise de repas des employés :

 

  • Le CPE préconise que les employés mangent le repas préparé par le responsable de la cuisine avec les enfants.
  • Les repas sont offerts aux employés pour une somme de 2$ par repas, ceci inclus 2 collations santé et un dîner équilibré. Par contre, l’employé qui le désire, peut apporter son propre dîner de la maison, donc, il n’aura pas à payer le 2$ pour le repas.
  • L’employé qui décide d’apporter son propre dîner ou collation doit respecter les mêmes règles concernant les allergies à la garderie.
  • Les employés ne pourront manger dans les salles leur repas de la maison sauf s’il est similaire aux repas offerts aux enfants (exemple : spaghetti avec sauce servi à la garderie versus lasagne apporter de la maison).
  • Ceci afin d’assurer une harmonie pour tous lors de la prise des repas.
  • Afin de ne pas créer de dynamique d’enfant et de dynamique de groupe et aussi parce qu’on ne favorise pas qu’un parent fasse de même pour son enfant à la garderie.

 

 

Relation de travail :

 

Voici un aperçu de ce que le CPE préconise au niveau des relations et de la communication entre les membres du personnel éducateur, la personne responsable de l’alimentation et la direction.

 

  • Respect des autres et de leur opinion;
  • Entretient de bonnes relations, est aimable et accessible;
  • Encourage l’entraide et la coopération;
  • Faire preuve de tact et diplomatie
  • Travaille en équipe;
  • Accompagne et soutient le collègue à la prise avec une problématique avec un parent ou un enfant;
  • Partage toutes informations pertinentes sur le comportement d’un enfant ou d’un parent avec les autres membres de l’équipe;
  • Accepte les idées et suggestions et fait valoir son point de vue;
  • Identifie des situations problématiques;
  • Donne et reçoit des critiques constructives;
  • Propose aussi, des solutions constructives;
  • Détermine les sujets prioritaires à discuter;
  • Fournit de l’aide au besoin;
  • Favorise la résolution de conflit en écoutant d’abord l’autre personne et en trouvant un terrain d’entente;
  • Si conflit persiste, en référé à la direction s’il y a lieu;
  • Manifeste de la discrétion en regard des cas traités;
  • Le personnel fumeur de la garderie doit fumer à l’extérieur de la propriété du CPE.

 

Politique à l’égard du personnel ayant un ou des enfants :

  • Le personnel du CPE a, le loisir d’inscrire son enfant au volet installation selon les procédures.
  • Le CPE préconise que l’enfant du parent employé soit attitré à un autre groupe que le sien. La direction déterminera le changement de poste par rapport au groupe pour le personnel éducateur concerné;
  • L’employé qui utilise le service du CPE comme parent doit respecter la routine établie pour le bon fonctionnement du groupe. Le personnel éducateur doit porter son «chapeau » d’employé dès son arrivée, après avoir laissé son enfant à son éducatrice. Il est important de souhaiter bonne journée à l’enfant tout comme un autre parent. Ceci aidera l’enfant à comprendre la coupure que le parent employé doit faire ;
  • Le parent employé ne doit pas prendre son enfant durant ses pauses. Il ne peut également, passer l’heure de pause dans le groupe de son enfant ;
  • Lors de certains moments de la journée (ex : à l’extérieur, activité multi âge, activité de grand groupe…), il est possible que l’enfant et le parent employé soit ensemble. Le parent employé doit avoir les mêmes interventions qu’avec les autres enfants. Ne faut pas faire de favoritisme ou encore être plus sévère envers son enfant. De plus, le parent employé doit s’abstenir lorsqu’une intervention est faite auprès de son enfant;
  • S’il a une problématique avec l’enfant et qu’il doit y avoir une discussion en rencontre d’équipe, il serait bien que ce dernier se retire pendant la discussion, afin que l’équipe et le parent employé soient à l’aise;
  • Si l’enfant est malade, il demeure avec l’éducatrice de son groupe jusqu’à ce qu’on remplace le parent employé;
  • Le parent employé devra respecter l’éducatrice du groupe de son enfant lorsqu’elle est en pause et vise versa;   elle a peut-être le goût de parler de d’autres choses ou de relaxer;
  • Le parent employé conserve les mêmes privilèges en ce qui concerne les échanges avec son éducatrice : discussion en début et fin de journée, les rencontres prévues…;
  • Le calendrier de paiement et les frais de garde sont ceux en vigueur au CPE;
  • Les règlements de régie interne devront être respectés par le parent employé au même titre que les autres parents du CPE;
  • En cas de situation conflictuelle, le conseil d’administration prendra une décision selon les faits présentés par le parent employé et la direction;
  • Afin de permettre à tout le personnel de vivre dans une atmosphère sereine, la collaboration de tous face à cette politique est essentielle.

 

Politique face aux enfants des employés ne fréquentant pas le service de garde :

 

En tant que CPE qui favorise et encourage la famille nous mettons sur pied un projet appelé « Take your child to work day ».   Donc, les parents employés dont leur enfant ne fréquente pas le service de garde auront un maximum de 2 jours par année pour amener au travail leurs propres enfants.

 

Une journée devra être déterminée à l’avance c’est-à-dire au 31 mai lors de la remise de vos choix de vacance. La deuxième journée, pourra être décidée à la dernière minute selon certaines conditions.

 

Par exemple, les enfants de 12 ans et moins doivent compter dans les ratios des groupes d’enfants.

 

Un enfant à la fois par famille, et par employé, pourra passer la journée à la garderie.

 

Ceci s’applique lors des heures normales de travail de l’employé.

 

Ce projet est seulement pour les enfants des employés et non les neveux/nièces ou autres.

 

L’enfant sera sous la responsabilité du parent employé à l’intérieur et à l’extérieur de la garderie et ne devra pas être une charge supplémentaire pour les collègues de travail.

 

Bien sur, le parent employé devra être en contrôle de son enfant et avoir une bonne relation avec celui-ci afin de permettre la bonne continuité de son travail.

 

Aussi, l’enfant doit être capable de bien suivre les activités normales de la garderie et être en bonne condition de santé.

 

 

 

Organisation du matériel et des achats :

 

Il existe au CPE une joujouthèque disponible pour les 2 installations. La joujouthèque contient de petits et gros équipements et matériels éducatifs pour les enfants. Il y a également des trousses sur différents thèmes, des livres sur différents sujets, etc… Chaque éducatrice peut emprunter le matériel de son choix pour bien répondre aux besoins des enfants de son groupe. L’éducatrice est responsable de la désinfection du matériel qu’elle utilise.

 

Pour tout autre matériel, nourriture ou autres, les demandes doivent être faites verbalement ou inscrit sur le mémo « liste d’achat » qui se retrouve sur le babillard dans le bureau. La direction se chargera de voir à l’achat des items y étant inscrits.

 

La majorité des achats pour la cuisine sera fait par le ou la responsable en alimentation. Ces achats seront alors délivrés sur place au CPE. Aussi un compte est ouvert à différent magasin pour le quotidien au niveau de la cuisine ou pour les urgences. La personne qui va faire l’achat doit initialiser dans le livret du compte au comptoir.

 

Système d’alarme :

 

Le CPE a trois personnes responsables pour le système d’alarme, si une de ses trois personnes doit se déplacer en dehors les heures d’ouverture de la garderie, la personne sera payé un 3 heures pour un déplacement.(Voir le guide du personnel et des parents pour les mesures à suivre)

 

Situation Personnelle:

 

Pour faciliter, accompagner et garder en sécurité tous les enfants, parents et employés, le CPE devrait être informé de toutes circonstances difficiles dont un employé subit dans sa vie personnelle. Donc, nous demandons que les employés informent ses supérieurs immédiats de toutes situations pertinentes pouvant avoir un impacte sur la sécurité des enfants, parents et employés du CPE.

 

 

 

 

RESPONSABILITÉ CIVILE

 

Le CPE s’engage à prendre fait et cause de la salariée dont la responsabilité civile est engagée par le fait de l’exercice de ses fonctions et convient de n’exercer contre elle aucune réclamation à cet égard à moins de négligence ou faute grave de la part de la salariée. À cette fin, le CPE contractera une assurance couvrant la responsabilité civile.

 

La salariée ne peut être tenue responsable des actes, actions, négligences ou défauts d’un administrateur, officier ou employé du CPE.

 

La salariée peut être tenue responsable de ce qui peut survenir dans l’exercice de ses fonctions par et à cause de son acte ou défaut volontaire ou de sa faute grave.

 

Cependant, le défaut ou le manquement dans l’exécution des devoirs de sa fonction, ne pourra être à la charge de la salariée si elle a agi honnêtement, raisonnablement et qu’il appert en toute équité qu’elle doit être excusée.

 

 

 

 

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POLITIQUE CONTRE LE HARCÈLEMENT

PSYCHOLOGIQUE DU CPE UNIVERS DES BAMBINOS

 

PRÉAMBULE

 

Considérant que toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. L’employeur considère que tout cadre et salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement. A cet effet, l’employeur dénonce le harcèlement, lequel constitue une forme de violation des droits fondamentaux de la personne.

  1. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE

1.1 Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement et ce tant à l’égard du personnel cadre que des employés et favoriser le respect de la dignité de la personne dans les relations de travail.

1.2 Contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation du milieu afin de prévenir les conduites de harcèlement et assurer à toute personne le droit d’être traitée en toute équité sans discrimination ni harcèlement.

 

1.3 Fournir le soutien nécessaire aux personnes qui croient subir une forme de harcèlement en mettant en place un mécanisme de traitement des plaintes accessible et efficace.

1.4 Établir une procédure de règlements des plaintes permettant à une employée victime ou présumée victime de harcèlement de faire valoir ses droits en toute confidentialité et sans crainte de représailles.

1.5 Prendre les mesures raisonnables pour corriger et faire cesser les situations de harcèlement et pour sanctionner les comportements fautifs.

  1. ENGAGEMENT DE L’EMPLOYEUR

L’employeur s’engage à:

 

2.1 Offrir un milieu exempt de harcèlement psychologique;

2.2 Promouvoir le respect entre individus;

2,3 Sauvegarder la dignité du personnel;

2.4 Protéger l’intégrité physique et psychologique du personnel;

2.5 Promouvoir un environnement de travail harmonieux.

 

  1. CHAMP D’APPLICATION

Cette politique s’applique à l’assemble des cadres et salariées du CPE. Elle régit les relations en milieu de travail ou en lien avec le travail dans les bâtiments, bureaux et aires de l’entreprise et à tout autre endroit où elles exercent des activités reliées au travail.

 

 

 

  1. DÉFINITION

Le harcèlement est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés; cette conduite porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu d’apprentissage ou de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique et produit un effet nocif continu pour la personne.

  1. PRINCIPES

5.1 L’employeur s’engage à prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et pour le faire cesser lorsqu’il est porté à sa connaissance.

5.2 L’employeur favorise une approche de résolution rapide et efficace des problèmes et le recours à une procédure de traitement des plaintes, dans le bus de restaurer un climat de travail sain.

5.3 La personne qui croit subir une situation de harcèlement peut entreprendre des démarches, formuler une plainte ou prendre un recours sans aucun préjudice ou représailles de la part de l’employeur.

5.4 Tous les renseignements relatifs à une plainte ainsi que l’identité des personnes impliquées sont traitées confidentiellement, en autant que faire se peut, par toutes les parties concernées, à moins que ces renseignements ne soient nécessaires au traitement de la plainte, à la conduite d’une enquête ou à l’imposition de mesures disciplinaires ou administratives.

5.5 La personne qui croit subir une situation de harcèlement ainsi que la personne faisant l’objet d’une plainte est traitée avec impartialité et informée de l’évolution du dossier et de toute décision relative au litige.

 

  1. PROCÉDURE DE RÈGLEMENT DES PLAINTES

La directrice générale est la personne responsable de la présente politique en regard des employées de l’ensemble des installations du CPE.

En tout temps, la directrice générale peut déléguer le suivi de la procédure du règlement des plaintes à une personne qu’elle aura désignée.

La procédure de règlement des plaintes ne se substitue en aucun temps aux recours prévus par la loi. De même, malgré l’exercice d’un recours légal, avant, pendant ou après le dépôt d’une plainte en vertu de la présente politique, la personne responsable peut décider de procéder à une enquête.

Dans l’éventualité ou le Responsable ou encore la personne désignée est visé ou impliqué de quelque manière par la plainte, celle-ci sera formulée au président ou à la présidente du conseil d’administration, laquelle sera traitée de la manière et selon la procédure ci-après.

 

 

 

Mécanisme de la procédure de règlement des plaintes

6.1 Toute plainte doit être formulée par écrit à l’aide notamment du formulaire en annexe à la présente politique. Elle doit être signée, comporter une description détaillée des faits reprochés et doit désigner la ou les personnes identifiées comme responsables desdits faits ainsi que tous les témoins.

6.2 La plainte est acheminée au responsable ou à la personne désignée dans les dix (10) jours ouvrables qui suivent le ou les événements reprochés. Le défaut de déposer la plainte dans ce délai ne peut toutefois entraîner son rejet et celle-ci devra en tout temps être traitée selon la procédure ci-après.

Malgré l’absence de plainte écrite, le responsable ou la personne désignée peut en tout temps décider d’entreprendre la procédure de règlement et d’enquête s’il a des motifs raisonnables de croire qu’une situation de harcèlement existe.

6.3 Le traitement d’une plainte s’effectue dans les plus brefs délais afin d’intervenir rapidement pour faire cesser la situation de harcèlement et de ne pas laisser se détériorer le climat de travail.

6.4 Le responsable ou la personne désignée vérifie le bien-fondé par une enquête appropriée. Il rencontre les parties en litige ainsi que les témoins potentiels si nécessaire, le tout de manière à situer la gravité et l’ampleur des actes reprochés.

6.5 Si la plainte apparaît recevable, le responsable ou la personne désignée s’assure, au besoin, de la mise en place effective de toute mesure préventive temporaire en vue de protéger la victime de harcèlement.

6.6 Si les parties l’acceptent, le responsable ou la personne désignée peut en tout temps les convoquer en vue de tenter une conciliation et trouver une solution à la situation de harcèlement invoquée.

6.7 Le responsable ou la personne désignée s’assure du respect de la présomption de bonne foi de la personne faisant l’objet d’une plainte ainsi que de son droit d’être entendue à toute étape de la procédure.

 

6.8 Le responsable ou la personne désignée devra, dans les plus brefs délais après la fin de l’enquête, aviser les parties que la plainte est maintenue ou rejetée.

 

6.9 Le responsable ou la personne désignée devra, le cas échéant, imposer les mesures (administratives ou disciplinaires) jugées appropriées qui varieront selon la gravité, la récurrence des gestes commis et le dossier de la personne qui a fait l’objet de la plainte.

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. DISPOSITIONS FINALES

7.1 Les salariés ont la responsabilité de maintenir des normes de conduite pour que le travail soit effectué dans un environnement exempt de harcèlement.

7.2 Le salarié doit dénoncer un comportement inapproprié, agir en toute objectivité et, en cas d’enquête, collaborer.

7.3 Les gestionnaires ont le droit d’exercer leur autorité pourvu qu’ils le fassent de façon non abusive. Ils ont notamment le droit de fixer des objectifs, d’attribuer des tâches, d’évaluer le rendement, de donner des conseils, de faire respecter les règlements de l’entreprise et d’imposer des mesures disciplinaires. Ils ont le droit d’instaurer toute mesure nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

 

7.4 L’exercice normal du droit de gestion, les conflits de travail normaux, le stress relié au travail, les conditions de travail et contraintes professionnelles difficiles ne constituent habituellement pas du harcèlement psychologique.

7.5 Aucune plainte ne doit reposer sur de fausses allégations en raison des torts qui pourraient être causés aux personnes visées. Aussi, toute plainte malicieuse ou faite de mauvaise foi pourra également faire l’objet de mesures à l’encontre son auteur.

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Départ d’une employée ou membre du Conseil d’Administration

 

Lors du départ d’une employée permanente ou d’un membre du Conseil d’Administration, l’employée ou le membre aura droit à un souper de départ payé par le CPE ainsi qu’un cadeau d’une valeur maximum de 25$.